Cooperando para solucionar problemas

Empresas enfrentam um mundo cada vez mais complexo. A globalização e a tecnologia abriram novos mercados e viabilizaram novos concorrentes. Com uma fartura de opções a seu dispor, o cliente nunca foi tão inconstante e difícil de agradar. A vantagem competitiva parece, a cada dia que passa, mais elusiva e mais efêmera e, ainda que a empresa descubra a abordagem certa a adotar, o que funciona hoje não vai funcionar amanhã.

Imagem: internet

Para lidar com um ambiente cada vez mais complexo, muitas companhias tornam-se ainda mais complicadas, criando novos procedimentos e novas estruturas de coordenação. Gestores nas empresas mais complicadas podem perder 40% do tempo redigindo relatórios e até 60% em reuniões de coordenação, deixando os subordinados se debater para descobrir quais são as prioridades. Uma matéria da Harvard Business Review defende que uma resposta melhor é criar um ambiente no qual indivíduos cooperem para encontrar soluções em meio ao trabalho. E diz que isto seria possível com a aplicação de seis regras:

Entender melhor aquilo que colegas de trabalho fazem, através da observação e da interação – sem essa noção comum, uma pessoa dirá que a culpa de um problema é a falta de inteligência ou de qualificação dos outros, e não os recursos e as limitações da organização;

Reforçar aqueles que agem como integradores – capacitar indivíduos ou grupos operacionaisa exercer um papel integrador e depois reforçar seu poder, aumentando suas responsabilidades e dando a todas mais voz em questões importantes para os outros;

Ampliar a quantidade de poder disponível – em geral, aqueles com menos poder na organização arcam com a maior parte do ônus da cooperação e recebem a menor parcela de crédito. quando se dão conta disso, desistem de cooperar e se recolhem no próprio isolamento. A empresa que quiser evitar isso e aumentar a cooperação precisa dar a estas pessoas mais poder para que possam correr o risco de sair do isolamento, confiar nos outros, mostrar iniciativa e ser transparentes sobre o desempenho – isto sem tirar o poder de outros indivíduos do sistema ;

Aumentar a necessidade de reciprocidade – atribuindo a integradores responsabilidades além de atividades sobre as quais tenham controle direto. Tornat suas metas mais ricas e complexas fará com que resolvam trade-offs em vez de evitá-los. Já se avaliar alguém apenas por aquilo que é de seu controle, essa pessoa vai evitar ajudar em muitos outros problemas que exijam sua contribuição;

Fazer o pessoal sentir a sombra do futuro – as pessoas têm a sentem se o líder aproximar esse futuro delas. Em geral, prazos de muitos projetos ou processos de trabalho podem ser consideravelmente reduzidos;

Penalizar quem não coopera – por exemplo, impondo expressamente um “castigo” a qualquer indivíduo ou unidade que não coopere para a solução de um problema, ainda que este não ocorra em sua área, e aumentando a recompensa para todos quando unidades distintas cooperarem de forma benéfica.

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MSA RH aborda no blog assuntos de interesse do mercado de trabalho e procura divulgar informações relevantes para os leitores, englobando temas do ambiente corporativo, como carreira, negócios e recursos humanos. É importante frisar que todos os dados e pesquisas apresentados neste espaço são de responsabilidade de fontes confiáveis, como institutos de pesquisa e veículos de comunicação de reconhecimento nacional e internacional.

O objetivo é, portanto, traçar um panorama imparcial sobre o universo profissional e gerar discussões sobre temas atuais e essenciais não só a quem vivencia o meio de RH, como a todos os profissionais brasileiros. Seja bem-vindo e contribua sempre com seus comentários, opiniões e sugestões!

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