Envelhecimento dos profissionais pode ser solução

Assunto recorrente no mercado, o envelhecimento da população e, por consequência, da força de trabalho, vem fazendo setores de RH repensarem o perfil do profissional que as empresas buscam para compor suas equipes. Embora seja preocupação de uma parte das grandes empresas, muitas delas ainda não estão atentas a esta nova realidade, apesar de que, de acordo com especialistas, a retenção desta parcela de profissionais pode ser uma solução para a escassez de talentos no mercado de trabalho.

Segundo projeções, em 2040, 57% dos trabalhadores serão profissionais com mais de 45 anos. Mesmo assim, a pesquisa “Envelhecimento da Força de Trabalho no Brasil“, realizada pela consultoria PwC e pela Fundação Getúlio Vargas com dados coletados de novembro de 2012 a janeiro de 2013, aponta que 63% das empresas não enxergam que a força de trabalho mais velha é uma alternativa para a escassez de talentos, mesmo em um contexto no qual quase metade dos CEOs do Brasil (42%) afirma que já deixou de aproveitar uma oportunidade de mercado ou precisou atrasar ou cancelar uma iniciativa estratégica porque a empresa não dispunha de talentos necessários para tal.

Imagem: internet

Ainda sobre o levantamento, 94% das empresas disseram acreditar que a maior vantagem na contratação de profissionais mais experientes seria a transmissão de conhecimento aos mais jovens, este sim o maior foco das companhias. Embora muito seja falado sobre a Geração Y, pouca atenção ainda se dá ao envelhecimento destes profissionais.

Grande parte dos profissionais de RH, 63%, entende que profissionais com mais de 60 anos já estão acomodados por conta da proximidade com a aposentadoria. Esta avaliação não corresponde com a realidade de mercado, já que, segundo a Assoiação Americana das Pessoas Aposentadas, 80% das pessoas com esta faixa etária pretendem se manter ativas durante a aposentadoria. Além disso, os mais velhos são reconhecidos como mais equilibrados emocionalmente por 96% dos entrevistados e são considerados os melhores em solucionar problemas por 86%.

Concluído o estudo, foram sugeridas também algumas práticas de recrutamento e seleção para lidar com a questão, como preparar a equipe de RH para avaliar e aproveitar melhor o potencial do profissional mais experiente, criar um comitê de apoio a profissionais mais velhos para avaliar os processos de recrutamento e oferecer benefícios competitivos de pacotes de aposentadoria e saúde. Isto porque uma pesquisa realizada pela American Association of Retired Persons (AARP) revelou que a maioria dos profissionais mais velhos citam planos de previdência atrativos e plano de saúde como fatores relevantes nos empregos ideais.

Para ler a pesquisa da PwC e da Fundação Getúlio Vargas na íntegra, clique aqui.

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7 thoughts on “Envelhecimento dos profissionais pode ser solução

  1. Com toda razão e tem mais, o funcionário mais velho é mais fiel, ele vem trabalhar todos os dias e não tem saídas e faltas e tbm não tem ou não usa o celular a toda hora..rsrsrs (eu mesmo fiz essa experiência com novatos) e tbm, uma vez formado, ele sai procurando outros empregos que paguem mais. O custo operacional (falta de concentração, falta de fidelidade, falta de responsabilidade por ser jovem e com o futuro todo pela frnete) de um funcionário novo é bem maior que o mais velho e mais experiente. Eu acho ainda que os valores cobrados ou pagos a funcionários mais novos são bem menores que os mais experientes e é isso que atrai muito as empresas ou RH’s hoje nesse mundo capitalista.

  2. Esse texto engloba TUDO que os profissionais mais experientes realmente sentem com relação ao mercado e a necessidade de se manter na ativa principalmente levando-se em conta a expectativa de vida nos tempos atuais.

  3. O equilíbrio entre a nova força de trabalho que esta no mercado associado a experiência dos que já estão no mercado é uma solução. Mas como incentivar e manter os profissionais motivados quando a idade pede uma atenção muito grande para a qualidade de vida do profissionais?

  4. Deixei para trás experiencias de controladoria e finanças na ESSO, COMPAQ e Banco BOZANO, SIMONSEN. Depois dos meus 50 anos, realizei muito mais em volume, complexidade e qualidade de trabalho. Produzi mais de 240 Laudos Pericias Econômico-Financeiros, como Perito do Juízo (1ª e 2ª Instância), e 200 avaliações de demandas processuais, como Assistente Técnico, sem contar os inúmeros cálculos de liquidação de sentença. Depois dos 58 anos, voltei para a engenharia civil e, utilizando a experiencia da Nuclen e Engevix, fiz um treinamento em impermeabilização e envoltórios de edificações, em Vancouver, no Canadá (fiquei espantado com a diversidade de idade dos meus colegas de lá). Nos últimos quatro anos, analisei mais de 10 mega-empreendimentos residenciais (acima de 8 blocos + áreas de lazer) e comerciais (prédios de escritórios e shoppings). Fico pasmo quando dizem que acima dos 45 não há espaço no mercado de trabalho!

  5. Não podemos e não queremos ser tratados como os “velhinhos experientes”, pois temos metas diferentes. Nosso estímulo é ver uma empresa que se preocupe REALIZAR o que tentam mostrar em suas políticas de qualidade, sua missão, visão e valores. Discursos sem fundamentos, realidades virtuais.
    Tenho 56 anos, logo, na faixa dos 57% dos trabalhadores acima de 45 anos. Estou no 4º ano de Engenharia de Produção e penso em fazer pós graduação de Segurança do Trabalho e mestrado em EP. Tenho força física e desenvolvimento mental suficientes para encarar trabalho em qualquer local. A experiência fez-me seletivo na escolha dos desafios. Não sou uma ALTERNATIVA para os 63% das empresas que não enxergam que a força de trabalho está escassa. A FORMA de ensino é que está errada. Vejo isso na sala de aula: DESCOMPROMISSO. Não se procura talentos mas “máquinas humanas” que aceitam desafios apenas pensando em remuneração. Se “metade dos CEOs do Brasil (42%) afirma que já deixou de aproveitar uma oportunidade de mercado ou precisou atrasar ou cancelar uma iniciativa estratégica porque a empresa não dispunha de talentos necessários para tal”, minha opinião é que naquele momento aquilo não era prioridade e acrescento: Sua empresa não cuidou em FORMAR ou INCENTIVAR seu pessoal. Eles vão adquirir conhecimento operacional e procurarão novas oportunidades.
    Fernando Aquino
    Gerente Administrativo
    Suprimentos-Patrimônio-Assistência Técnica-Segurança Patrimonial

  6. Repito aqui parte do que comentei recentemente em ouro texto daqui mesmo, deste blog: “…Vamos chamar os veteranos, sem se deixar tomar pelos muitos preconceitos que inibem a contratação de seniores, em retorno ao mercado. E nem são tão caros como se poderia imaginar, afinal são profissionais em geral com suas vidas particulares resolvidas, filhos criados e que tem enorme necessidade de se sentirem úteis, trabalham pelo gosto, em sua maioria. Portanto, o retorno que dão versus remuneração costuma ser acima da média. O governo que, em boa hora, tenta suprir o mercado com mão de obra disponível no mercado internacional deveria antes colher os frutos mais à mão. Há milhares de profissionais seniores ansiando em retornar ao mundo corporativo, com dificuldades de achar uma janela de reentrada.”

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