O ensino superior à distância ganha terreno

O ensino superior a distância (EAD) já representa 26% da educação superior no país. E, apesar de ainda despertar muitas dúvidas, não deve parar de crescer. É o que mostra uma pesquisa divulgada pelo site de educação Porvir.

Os números revelam que o mercado cresceu muito nos últimos cinco anos. Primeiro, porque ainda existe um número pequeno de instituições que têm a permissão para ofertar cursos a distância no Brasil. Segundo, porque há uma demanda clara de pessoas que precisam de flexibilidade e preços mais baixos.

Segundo o site, das 15 milhões de pessoas que estão fora da universidade no país, 67% só podem comprar educação superior no preço de EAD. A redução de vagas de programas como o FIES (Financiamento Estudantil do Governo Federal) faz a demanda por EAD crescer ainda mais, com a possibilidade de superar a oferta de cursos presenciais em alguns anos. O estudo prevê que, em 2023, o ensino superior a distância já corresponda a 51% do mercado.

A pesquisa apresenta uma amostra da região de Ipojuca (PE), onde 36 mil jovens têm o ensino médio completo, mas 64% só teriam como arcar com o curso superior de mensalidade até R$ 500. A existência de uma grande demanda se confirma quando se constata que no Brasil existem mais de 3.800 municípios com o mesmo perfil.

Apesar dos preços de EAD serem mais acessíveis, esse não é o principal atrativo para o estudante escolher o curso. O levantamento aponta que 61% consideram mais relevante o fato de poder estudar quando e onde quiser. O perfil do aluno que opta pelo ensino superior a distância explica bem esse resultado, já que 41% têm entre 31 e 40 anos e 87% trabalham fora. Os hábitos dos estudantes também foram mapeados: 90% estudam de casa, 58% sozinhos e 62% à noite.

Para especialistas em educação, um dos maiores desafios ainda é a formação dos professores. As faculdades ainda preparam para a educação presencial. É natural que ainda encontrem dificuldades como tutores e até na elaboração de conteúdos para cursos a distância. O segundo maior desafio seria o de migrar do preço para a qualidade. Hoje a competição é por quem vende mais barato, mas acredita-se que, em breve, o Brasil terá uma competição por quem tem os melhores cursos.

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MSA RH aborda no blog assuntos de interesse do mercado de trabalho e procura divulgar informações relevantes para os leitores, englobando temas do ambiente corporativo, como carreira, negócios e recursos humanos. É importante frisar que todos os dados e pesquisas apresentados neste espaço são de responsabilidade de fontes confiáveis, como institutos de pesquisa e veículos de comunicação de reconhecimento nacional e internacional.

O objetivo é, portanto, traçar um panorama imparcial sobre o universo profissional e gerar discussões sobre temas atuais e essenciais não só a quem vivencia o meio de RH, como a todos os profissionais brasileiros. Seja bem-vindo e contribua sempre com seus comentários, opiniões e sugestões!

Autoridade para todos com a Holocracia

Um termo recente no mundo corporativo vem chamando a atenção, principalmente pelo conceito que representa. A Holocracia é um método de gestão que retira o convencional sistema de poder hierárquico e distribui a autoridade a todos os funcionários, que passam a ter papéis executados autonomamente, e não cargos. De acordo com o criador do termo, Brian Robertson, Holocracia é uma “nova tecnologia social, a forma como humanos se mostram e interagem”.

Em um sistema holocrático, adotado, em geral, por empresas tidas como de vanguarda em termos de gestão, ONGs e startups, há times (chamados de círculos) auto-organizados aos quais são dados papéis. Cabe a eles decidir, internamente, qual é a melhor forma de desenvolvê-los. Estes círculos, embora autônomos, são interconectados. A ideia é estabelecer um novo padrão em que todos participam da gestão da empresa, cada um com o seu papel e suas responsabilidades, gerenciando ativamente a parte do processo que lhe cabe, cobrando resultados e sendo cobrado pelos resultados que deve gerar.

Alguns equívocos sobre o conceito de Holocracia costumam ocorrer, como a ideia de que o sistema não é hierárquico. O site oficial da Holocracia explica que um círculo mais “baixo” está sempre ligado a um “superior” e há pelo menos duas pessoas que pertencem a ambos – e também tomam decisões sobre os dois. As duas são escolhidas por meio de votação: uma pelos integrantes do círculo “inferior” e a outra pelos do “superior”. Independentemente do nível ou do assunto em que os círculos são focados, cada um deles é livre para criar as suas próprias políticas e decisões, mas deve fazer o possível para cumprir as metas propostas pelo círculo superior.

Segundo uma matéria da Exame, como ponto positivo, especialistas afirmam que a Holocracia coloca cada funcionário em evidência dentro da companhia. Ele recebe poder, é convidado a tomar decisões, a ser criativo, independente e agir com transparência. Mas um desafio apontado e que possivelmente será enfrentado pelas empresas que se aventurarem pelos caminhos da Holocracia está diretamente ligado ao seu ponto chave: a ausência de cargos. Há uma crença instaurada de que o sucesso é consequência de subir degraus – e eles não existem, ou pelo menos não são tão claros, na Holocracia.

A falta de cargos também pode gerar confusão na cabeça dos recrutadores e dos candidatos a emprego. Se alguém sai de uma empresa que adota a Holocracia e vai procurar trabalho em outra que não adota, ele não sabe exatamente a que cargo pode concorrer.

Por fim, fazer chefes de empresas compreenderem que eles não têm mais o poder de decisão também é apontada como uma tarefa complicada. Segundo Brian Robertson, criador da Holocracia, essa é uma das partes mais interessantes de seu trabalho. “E, do outro lado, lembrar os demais que o processo de governança garante a você a responsabilidade e a autoridade de tomar essa decisão; ela é sua, e não é função do seu chefe te dizer o que fazer”, escreve o consultor no site oficial da teoria.

E você, acha que o conceito pode ser aplicado a qualquer tipo de empresa?

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Imigrantes e empreendedorismo nos EUA

A questão da imigração é um dos temas mais falados da atualidade no mundo e, nos Estados Unidos, políticos populistas atacam imigrantes como se fossem uma ameaça à sua economia. No entanto, novas pesquisas mostram que os trabalhadores nascidos no exterior dão uma colaboração importante para a criação de novas empresas.

Segundo a Harvard Business Review, embora os imigrantes representem apenas 15% da força de trabalho, representam 27% dos empreendedores – um número que tem aumentado acentuadamente desde meados da década de 1990. Embora as start ups de imigrantes fracassem mais rapidamente do que aquelas fundadas por nativos, as que sobrevivem contribuem para o rápido aumento dos índices de emprego e da folha de pagamento.

A pesquisa da National Foundation for American Policy também aponta o sucesso dos imigrantes, e avaliou que foram eles que começaram mais da metade das startups com base nos EUA com valor de mercado estimado em um bilhão de dólares ou mais. Das 87 empresas que fazem parte do estudo, 44 foram fundadas por imigrantes e, juntas, elas valem o equivalente a 168 bilhões de dólares, gerando uma média de 760 empregos por empresa. O estudo ainda estima que imigrantes ocupam 70% de cargos-chave ou de desenvolvimento de produtos nessas companhias.

Especialistas ouvidos pelo The Wall Street Journal sobre o assunto afirmam que os resultados mostraram que a economia dos EUA pode se beneficiar dos talentos de empreendedores estrangeiros, ainda mais se a política de obtenção de visto de trabalho fosse mais fácil. Grandes personalidades do setor de tecnologia, como Mark Zuckerberg e Bill Gates, já pediram o aumento na liberação de vistos que permitem trabalhadores estrangeiros a ficar no país. A imigração beneficia a comunidade de tecnologia, mas a burocracia do visto acaba dificultando a contratação de profissionais estrangeiros e a imigração de empreendedores que pretendem começar um negócio nos EUA.

Mas por que empresários estrangeiros são tão bem sucedidos? Os pesquisadores dizem que possíveis fatores incluem alta tolerância ao risco, o setor e os cenários geográficos em que os imigrantes empreendem e as habilidades e redes sociais étnicas necessárias para navegar nestes cenários.

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Mais afeto no ambiente de trabalho

Tradicionalmente, gestores encaram a afetividade no ambiente de trabalho como algo negativo: uma característica que leva os funcionários a ficarem de papo o dia inteiro, produzirem pouco e não levarem a empresa a sério. Até certo ponto, isso pode até ter um fundo de verdade, mas a realidade não é bem assim. Um corpo de empregados disciplinados, focados e rigidamente treinados para executar suas tarefas dificilmente será feliz e estará satisfeito com sua profissão. Consequentemente, os resultados não serão tão bons quanto poderiam ser.

Uma pesquisa realizada na Alemanha apontou que 23% dos colaboradores do país estavam insatisfeitos, desmotivados e, internamente, já disseram adeus às empresas onde trabalham. 63% não tinham identificação com as companhias que os empregam. Somando esses números, conclui-se que 83% dos colaboradores alemães não possuíam engajamento.

Entre os principais motivos, é possível destacar três:

1) Os funcionários não se sentiam reconhecidos nem ouvidos;
2) Suas expectativas e necessidades eram ignoradas pelos superiores;
3) O ambiente de trabalho era ruim e havia falta de confiança nas empresas.

Esses empregados faltavam 70% mais que aqueles com identificação com seus trabalhos e companhias. O impacto financeiro disso tudo era cerca de 300 bilhões de reais. Agora imagine uma empresa onde haja conversa franca, aberta e direta, onde gestores se preocupam com o bem estar de seus colaboradores e investem na qualidade de vida deles. Conversas e diálogos detectam problemas enquanto ainda é cedo e há tempo para solucioná-los e prevenir questões futuras. O bate papo se transforma em troca de experiência e origina novas ideias que, postas em prática, podem favorecer tanto a marca quanto seus funcionários.

Para um ambiente com mais afeto, que deixe as pessoas confortáveis, felizes e, consequentemente, produzindo mais e melhor, é preciso que a organização trabalhe com foco no ser humano e em suas necessidades. O primeiro passo é desenvolver as habilidades de comunicação dos líderes da empresa, fazer com que eles saibam se relacionar com seus liderados, construir empatia.

Quem cultiva uma cultura de confiança e cooperação colhe como frutos resultados mais satisfatórios. Havendo comunicação sincera e empática, os colaboradores se sentirão confortáveis para se expressar sem medo de serem punidos. Assim a empresa saberá exatamente do que precisam para que sua produtividade cresça em números e qualidade. Sendo ouvidos, eles se sentirão valorizados e, assim, mais compromissados em prestar um serviço melhor. Serão engajados, o que é bom para todos.


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Investimento em liderança

A área de treinamento e desenvolvimento ganhou relevância na última década. As empresas têm mantido seu volume de treinamento em número de horas, ou seja, 16,6 horas anuais por colaborador, segundo dados da pesquisa O Panorama do Treinamento no Brasil, organizada pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD).

Segundo especialistas ouvidos pela Revista Melhor, o treinamento de lideranças está aumentando e as empresas estão realocando seus recursos, mantendo ou aumentando o investimento na formação de seus líderes, mesmo que esse período de crise econômica signifique reduzir as equipes do setor, mas não estão cortando treinamento.

Ainda de acordo com a pesquisa, 42% das ações formais de treinamento são para líderes. Portanto, quando se faz uma estimativa de número de líderes versus o volume de ações de treinamento, percebe-se que a formação de lideranças é prioridade nas organizações.

As organizações estão evoluindo não só no desenho, mas também na mensuração dos programas, criando ferramental de diagnóstico de qualidade da liderança, fazendo a gestão da qualidade de seus líderes, usando as informações para melhorar esse trabalho, mapeando-os para entender o momento em que eles estão e continuarem seu crescimento em níveis mais altos. E as empresas estão também investindo não só na qualificação, mas também na preparação de sua liderança futura.

Outro dado interessante da pesquisa é que praticamente nenhuma organização deixa de investir na formação de seus coordenadores e supervisores. Essa ação inclui também o mapeamento de potencial dos técnicos para avaliar quem tem as competências necessárias para se tornar um líder de primeiro nível, e a organização começa a formá-lo antes mesmo de ele assumir essas atribuições para, então, decidir se ele está com as capacidades necessárias para atingir essa atribuição. Até pelo fato de que, em um momento de corte de pessoal, pode acontecer a saída de pessoas em nível de média gerência e é importante ter gente preparada para suprir uma eventual saída de um gerente ou supervisor.

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Pelo desenvolvimento pessoal

É normal focarmos no desenvolvimento de nossas habilidades profissionais e aprimoramento de técnicas, mas nem sempre damos atenção ao nosso desenvolvimento pessoal. Falar em público, por exemplo, tem sido uma grande questão para muitos jovens executivos. Interagir com colegas de diferentes culturas, aprender a dialogar em momentos de conflitos e perceber as oportunidades de aprendizado em cada situação são outros pontos importantes do desenvolvimento pessoal.

Jamais podemos esquecer da incrível jornada pessoal que cada um está vivendo, e num momento delicado como esse, mais do que nunca precisamos exercer nossa compreensão do coletivo. É essencial o desenvolvimento de novas competências e habilidades, pois o autodesenvolvimento nos capacita a enfrentar desafios que naturalmente surgem em nossa jornada.

É fato que para crescer na vida precisamos conhecer a nós mesmos e, principalmente, saber lidar com barreiras emocionais que podem nos impedir de seguir adiante. Muita gente não fixa objetivos específicos ou não sabe lidar com frustrações. Outras  não investem em si mesmas ou não buscam a companhia de pessoas com os mesmos ideais.

Especialistas concordam que algumas atitudes podem contribuir muito para o seu desenvolvimento pessoal, como:

  • Ter um objetivo definido e foco constante. Além disso, é importante estabelecer exatamente por que se deseja alcançar determinada meta. Quando fixar objetivos, saiba exatamente o que quer alcançar para que você possa ter a visão e a clareza durante sua trajetória. A maioria das pessoas querem algo a mais para suas vidas, como mais amor, mais dinheiro ou mais tempo, mas faça diferente e questione como irá desenvolver o seu plano para alcançar os seus objetivos pessoais e/ou profissionais.
  • Ler livros e consumir conteúdos voltados para o desenvolvimento pessoal. A leitura é uma chave essencial para qualquer pessoa que deseja realizar um gigantesco progresso na vida e todo grande líder de destaque é um grande leitor. Podemos aprender tudo o que precisamos para nos desenvolvermos pessoalmente através da leitura. O hábito de ler é sem dúvida o caminho para o autoconhecimento.
  • Investir em conhecimento sempre. De nada adianta querer conquistar bens materiais se não tiver o conhecimento necessário para trilhar o caminho. Muitas pessoas atingem um certo patamar em suas carreiras ou negócios, mas por falta de conhecimento, param de crescer ficando paralisadas na mesma posição. O conhecimento pode chegar através de cursos, novos idiomas, palestras, aprendizado de novas habilidades, etc.
  • Associar-se a pessoas que têm o mesmo ideal, inclusive aproveitando a facilidade que a internet proporciona. Participe de fóruns, compartilhe experiência e compareça a encontros.
  • Evite a procrastinação, que pode ser uma forte barreira no seu desenvolvimento pessoal, já que faz com que você adie os seus resultados. A melhor maneira de vencer a procrastinação é não dar chances a ela, tomando decisões rápidas, mantendo o foco e fazendo uma coisa de cada vez.
  • Siga os exemplos, pois podemos conseguir resultados similares das pessoas que são consideradas “experts” em determinadas áreas, trilhando seu caminho. Se modelarmos ou duplicarmos as ações daqueles que já têm um resultado comprovado, nossos resultados serão acelerados.

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Contato pessoal é mais eficiente

Muitos avanços tecnológicos facilitam a comunicação dentro e fora das empresas, a qualquer momento e distância. Mas analisando cases de sucesso do mundo empresarial, existe um tipo de comunicação que jamais foi descartado por essas companhias, é a mais tradicional de todas, porém indispensável: a comunicação face a face.

É nesse tipo de contato que as pessoas reforçam valores como confiança e amizade, além de se aproximarem e se integrarem com o grupo, e isso não vale apenas para a comunicação entre chefes e subordinados, mas principalmente na relação entre pares e também com clientes e fornecedores. Afinal, uma empresa saudável começa com relações de boa qualidade.

Uma pesquisa realizada recentemente pela Trackvia – empresa que desenvolve aplicativos para o mundo corporativo – buscava compreender como os funcionários se comunicavam e colaboravam entre si e mostrou que o contato olho no olho ainda é considerado o mais importante entre os colegas de trabalho.

Para os entrevistados, o momento mais importante para entrar em contato direto com seus parceiros (subordinados ou não) era na hora de dar boas notícias (69% preferem dar feedbacks positivos pessoalmente enquanto 63% não gostam de dar feedbacks negativos olhando nos olhos dos companheiros). Outro dado relevante foi que 40% dos entrevistados revelaram já ter trabalho com pessoas em longos projetos sem nunca ter se comunicado com elas pessoalmente, nem mesmo por telefone.

Na prática, basta lembrar que a comunicação face a face, além de efetiva é barata, pois não necessita de nenhuma tecnologia. Então, se a sua empresa anda esquecendo dessa forma de comunicação, estimule os chefes a incentivarem esse tipo de contato, provendo encontros e reuniões entre as equipes. Isso é importante para que todos conheçam as tarefas, potencialidades, competências e o personalidade de cada um. E não esqueça que tão importante quanto falar é saber escutar, portanto reserve um tempo para escutar as opiniões e relatos dos seus funcionários.

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Grandes líderes investem em três áreas

Muitas vezes, quanto mais uma empresa cresce, menor seus líderes pensam. Você concorda com esta afirmação? Vários especialistas acreditam nela e dizem que, se uma companhia deseja crescer de uma forma sustentável e escalável, ela deve descobrir como fazer grandes investimentos que lhe diferenciem.

Segundo um artigo recente da Harvard Business Review, os líderes das melhores empresas, e que crescem de forma rentável, rejeitam o tipo de abordagem que distribui os recursos de maneira uniforme, sem levar em consideração as suas maiores “apostas”. Em vez disso, eles alocam seus recursos e investem muito em três áreas: aptidões que mudam o cenário, líderes da próxima geração e modelos de negócio do futuro.

– Estes líderes não se acomodam e estão dispostos a incrementar em dez vezes as decisões de investir em fatores capazes de mudar o cenário da empresa, ou seja, comprometeriam dez vezes mais recursos em suas aptidões críticas.

O artigo cita o exemplo da Amazon, que aprendeu que a entrega de suas mercadorias no mesmo dia da compra poderia aumentar consideravelmente sua receita, já que startups estavam focando em entrega imediata. Por isso, a empresa investiu em sua própria frota de entrega, drones e outras medidas que melhoraram a logística.

– Grandes líderes investem muito nos próximos líderes da geração que ainda virá. Gestão de talentos ocupa um terço do tempo dos ótimos executivos, que se dedicam muito ao recrutamento, às mentorias, a promover e tentar reter as melhores pessoas.

Eles reconhecem que a meritocracia agressiva é o melhor modo de crescer de maneira sustentável. Sempre que possível, eles trabalham para gerar oportunidades “de fundador” dentro de suas empresas, e para criar experiências de responsabilidade e liderança para seus funcionários mais talentosos. Nenhum excelente líder acha que investiu demais em talento.

– Os bons líderes também investem em modelos de negócio do futuro e nas habilidades específicas que os diferenciarão. Para isso, é preciso reconhecer as oportunidades e não ter medo de investir nas habilidades que lhe permitirão aproveitá-las.

Segundo o artigo da HBR, os executivos podem e devem continuar “pensando grande” à medida em que suas empresas crescem. Essas decisões são difíceis para os líderes, mas os que se destacam investem mais em algumas aptidões críticas e em ativos que irão guiar os negócios futuros da empresa, além de resistirem à tentação de tratar todas as suas áreas com igualdade.

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Percepção das mulheres no mercado de trabalho

Na última semana, em meio a homenagens pelo Dia Internacional da Mulher, muitas notícias e estudos foram divulgados, traçando um retrato real da participação feminina no mercado de trabalho. Após tantos anos, o panorama permanece longe da igualdade que todos almejamos. Em uma pesquisa divulgada pelo Estado de S. Paulo, por exemplo, executivas disseram concordar que o mercado de trabalho não lida com as mulheres da mesma forma que lida com os homens.

Segundo o levantamento, 77% das entrevistadas têm a percepção de que a quantidade de homens e mulheres nas lideranças das empresas onde trabalham não é equilibrada; 75% dizem que a remuneração é desigual; 59% acreditam que as mulheres precisam estudar mais do que os homens para atingir o mesmo nível de desenvolvimento na carreira e 64% declaram que o esforço para atingir cargos de liderança também não é equivalente. Foram entrevistadas 146 mulheres executivas, das quais 73% têm pós-graduação.

mulheres_MSA

Profissionais de Recursos Humanos e acadêmicos defendem que o primeiro passo para diminuir a desigualdade no ambiente de trabalho é a identificação, por parte da empresa, de que o problema é uma realidade. Para eles, se não há nenhuma mulher em cargo de chefia, a empresa deve se perguntar quais valores estão sendo atribuídos para promover os funcionários e se os homens são exigidos tanto quanto as mulheres. Especialistas avaliam que pessoas em alta liderança querem se rodear de quem se parece com elas. Ou seja, a tendência é que, mesmo sem perceber, homens valorizem outros homens na hora da promoção.

Outras pesquisas também mostraram que a desigualdade de gênero pode influenciar no nível de contentamento com o trabalho. Um estudo sobre felicidade e profissão feito em março com 5200 pessoas, divulgado pela Você RH, mostra que apenas 39% das mulheres estão felizes com a profissão, e 26% dessas mesmas mulheres estão satisfeitas com a renda mensal. Por outro lado, quase a metade (49%) dos homens entrevistados disseram estarem felizes com o trabalho, e 33% estão satisfeitos com a renda.

Essa desigualdade de descontentamento pode ser explicada por outros dados também presentes na pesquisa, como o fato de que, enquanto 27,4% dos homens estão em posições de gerência e são responsáveis por equipes, apenas 21,2% das mulheres ocupam os mesmos cargos. Outro fator que corrobora isso é a diferença salarial entre os gêneros, que pode chegar a até 39%: homens diretores recebem, em média, por exemplo, 8656 reais mensais, já as mulheres ganham 6206 reais.

Para 79% das executivas, a solução passa por programas de educação formal voltados à mulher, que podem ser ferramentas importantes no desenvolvimento da carreira. São os cursos de liderança feminina, por exemplo, oferecidos pela própria empresa ou em escolas especializadas. Grupos como esses ajudariam as mulheres a criarem estratégias, caso se sintam discriminadas e fazem com elas repensem as diversas formas de liderança.

Sobre a disparidade salarial, ela começa, por exemplo, na hora da seleção para um cargo de gerência. A empresa recebe currículos de homens e mulheres e, depois de escolher a candidata, a proposta salarial é feita olhando o quanto ela ganhava no trabalho anterior. Se a mulher ganhava menos no antigo trabalho, a desigualdade continua no novo. A sugestão é que as mulheres negociem mais seus salários, já que muitas vezes elas barganham menos do que os homens.

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08 de março | Dia da Mulher

Dia-Mulher-2017

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